Siden 2008 har der i Danmark været meget stor interesse for virksomhedernes sociale kapital. Her udkom nemlig hvidbogen "Virksomhedens sociale kapital", der har givet en ny forståelsesramme for, hvad der skaber godt psykisk arbejdsmiljø. Social kapital er den samlede betegnelse for et mål for de tre dimensioner tillid, retfærdighed og samarbejde, og denne kombination har vist sig at have en meget stor sammenhæng med næsten samtlige elementer af det psykiske arbejdsmiljø.

Selvom vi først har fået øjnene op for social kapital nu, så har den altid været der, og forskerne mener, at netop social kapital kan være en forklarende årsag til, at danske virksomheder står så stærkt på det globale marked på trods af vores mangel på naturalier.

Det er vigtigt at gøre sig klart, at social kapital ikke er en egenskab ved en person eller ved et job. Social kapital er en egenskab ved hele organisationen eller arbejdspladsen. I meget store organisationer kan man dog godt både tale om social kapital i de lokale enheder og i hele organisationen.

Den store interesse for social kapital skyldes et særligt forhold. Det har nemlig vist sig, at høj social kapital i en organisation har en dobbelt effekt. Dels giver høj social kapital mindre stress, lavere fravær og lavere personaleomsætning. Ansatte i organisationer med høj social kapital trives simpelthen bedre. Og dels har organisationer med høj social kapital bedre tal på bundlinjen og producerer varer og ydelser af højere kvalitet.

Den bedre trivsel og højere produktivitet i organisationer med høj social kapital skyldes tre ting:

• Man er bedre til at samarbejde og til at skabe netværk. Det giver bedre videndeling og bedre hjælp og støtte indbyrdes mellem kollegerne.
• Ledelsen er bedre til at lytte til forslag om forbedringer i arbejdsgange og procedurer fra de ansatte.
• De enkelte medarbejdere er mere motiverede og engagerede.

Det samlede resultat er bedre medarbejderskab i organisationen, hvilket kort sagt indebærer, at de ansatte gør mere, end de strengt taget er ansat til, som igen øger organisationens performance og styrker konkurrenceevnen.

Forskningen har vist, at der på organisationsniveau er stærke sammenhænge mellem social kapital og oplevelsen af, at arbejdspladsen fungerer effektivt og leverer høj kvalitet i service, produkter og ydelser.
Der er faktisk fundet sammenhænge mellem oplevelsen af den sociale kapital og stort set samtlige resterende dimensioner af det psykiske arbejdsmiljø.

Ledelseskvaliteten er vigtig

Nogle af de stærkeste sammenhænge ses i forhold til ledelse og samarbejde. I de undersøgelser, der hidtil er gennemført i Danmark, er der ikke fundet en eneste arbejdsplads, hvor der ikke er en nøje overensstemmelse mellem social kapital og oplevelsen af ledelseskvalitet og anerkendelse i arbejdet. Det har nemlig vist sig, at udviklingen af høj social kapital er et resultat af klare ledelsesmæssige beslutninger, og ikke et fænomen, der er determineret af brancheforhold, arbejdets art, lovgivning eller andre strukturelle forhold.

Jobtilfredshed og mindre fravær

Også når det gælder medarbejdernes generelle jobtilfredshed, har der tegnet sig et tydeligt billede. Bl.a. har man set en betydelig korrelation mellem organisationens sociale kapital, og om medarbejderne ville anbefale jobbet til andre. Denne sammenhæng er vigtig på alle arbejdspladser, da den kan have betydning for organisationens mulighed for at rekruttere nye medarbejdere.

Derudover er der i flere undersøgelser fundet stærke sammenhænge mellem en høj social kapital og en lav fraværs- og stressprocent. Ifølge en undersøgelse om gode arbejdspladser har alle de bedst scorende organisationer en høj social kapital og fravær omkring 3%.

Overordnet skal organisationen fokusere på tillid, retfærdighed og samarbejde, hvis den vil opbygge og vedligeholde en høj social kapital. Social kapital skal kort sagt på dagsordenen, så man taler om den, finder ud af, hvad den består af, og hvordan man i fællesskab kan udvikle den.

Mere konkrete tiltag, en organisation kan arbejde med for at forbedre den sociale kapital, omfatter:

Tillidsbaseret ledelse:

• At være troværdig - dvs at sige, hvad man gør og gøre, hvad man siger.
• At uddelegere opgaver og ansvar - dvs at vise tillid til, at medarbejderne gør et godt stykke arbejde uden at blive kontrolleret.
• At lytte til medarbejderne - dvs at tro på, at medarbejderne har noget vigtigt at meddele.
• At være tillidsfuld - at betragte medarbejderne som troværdige.

Samarbejde baseret på respekt og anerkendelse:

• At producere både fordelings- og procesretfærdighed.
• At anerkende og værdsætte medarbejdernes kompetencer og forskelligheder.
• At betragte uenighed og kritik som legitimt og som kilde til udvikling.
• At give stor indflydelse inden for klare rammer.

Fokus på kerneydelsen og på god service til kunder/borgere:

• At have klare mål for kvalitet og god service.
• At lægge stor vægt på højt serviceniveau og på tilfredshed, loyalitet og ejerskab hos kunder/borgere.
• At gøre høj kvalitet i produkter og ydelser synlige for medarbejderne.
• At anerkende, værdsætte og fejre høj kvalitet og god service.

Social kapital blev oprindeligt identificeret under et forskningsprojekt, der anvendte Tredækkeren til at indsamle data. Derfor er Tre-dækkeren særdeles velegnet til at måle organisationens sociale kapital, og det kan endda gøres helt uden at tilføje ekstra spørgsmål. Det betyder samtidig, at man nemt kan sammenligne den sociale kapital i forhold til de mange forskellige benchmark, der hører til Tre-dækkerskemaet.

Under social kapital i rapporterne kan du læse meget mere om, hvordan organisationens sociale kapital bliver præsenteret for ledelse og medarbejdere i de færdige rapporter, og hvordan I i jeres organisation kan anvende den i forhold til de øvrige resultater af trivselsmålingen.

Vi udbyder også et kursus i social kaptial, der har til formål at opbygge deltagernes viden, skabe ny bevidsthed og udvikle nye kompetencer om social kapital.

Hvis du er interesseret, kan du også læse mere om

• Kortlægningsfasen
• Kortlægningsmetoderne
• Tre-dækker-spørgekonceptet
• eller hvordan vi kan hjælpe med at forbedre arbejdsmiljøet via vores produkter og ydelser